|
SCHENK-letter
|
Niezbędnik HR-a
W ciągu ostatnich kilku lat internetowe badania ankietowe zostały poszerzone o ciekawe i coraz bardziej przydatne zakresy wykorzystywania ich w codziennym funkcjonowaniu organizacji. Mimo, iż do dziś kojarzone są najczęściej z badaniem opinii pracowników, nie można zapominać o pozostałych możliwościach ich zastosowania, takich jak badanie potrzeb szkoleniowych, postaw pracowniczych czy też kultury organizacyjnej. Serdecznie zachęcamy Państwa do zapoznania się z informacjami na temat internetowych badań ankietowych.
|
Internetowe Badanie Ankietowe
Jest to narzędzie wykorzystywane coraz częściej przy projektowaniu i wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań z zakresu szeroko pojętego zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to obszar dynamicznie rozwijający się zarówno w Polsce, jak i na całym świecie, ze względu dominującą tendencję poszukiwania szybkich, elastycznych i dostępnych przez Internet instrumentów wspierających rozwój organizacji.
Podstawowym celem tego typu badań jest poznanie opinii pracowników na temat ich pracy oraz zbadanie ważnych obszarów wspomagających ich pracę w firmie, co przekłada się na sprawność organizacji jak i na atmosferę wśród pracowników. Ponadto stwarzają one pracownikom możliwość wywierania istotnego wpływu na swoją organizację, poprzez otwarte komunikowanie się z pracodawcą na temat otaczającej ich rzeczywistości zawodowej drogą „dół – góra”, a nie jak to zazwyczaj bywa „góra – dół”.
Korzyści płynące z opracowanych wyników internetowego badania ankietowego są źródłem wielu ważnych informacji nie tylko dla organizacji, ale także dla wszystkich pracowników uczestniczących w badaniu. Pozwalają one na identyfikację obecnej kultury organizacyjnej, badają potrzeby szkoleniowe, wspierają Zarząd w procesach decyzyjnych, dają wsparcie możliwości rozwoju pracownika i samej firmy, weryfikują panujące zasady i regulacje firmowe oraz są ostrzeżeniem przed nadchodzącymi zagrożeniami. Dlatego tak ważnym jest, aby zarówno organizacja jak i pracownicy zostali odpowiednio przygotowani do całego procesu z należytą uwagą i z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym, aby móc się oswoić z myślą uczestniczenia w określaniu swoich ewentualnych potrzeb, słabych i mocnych stron oraz obszarów, na temat których łatwiej jest wypowiadać się anonimowo.
Ankieta internetowa dostarcza nam informacji o postawach pracowniczych i ich opinii na temat zadowolenia z pracy i funkcjonowania organizacji. Opracowane wyniki badania mówią o zmianach zachodzących w organizacji, często niezauważalnych w natłoku codziennych zajęć oraz o relacjach pracownik – pracodawca, pracownik – pracownik. Badanie ankietowe pomaga również w zbadaniu potrzeb szkoleniowych poszczególnych grup pracowników wybranych do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych, poprzez weryfikację ich obecnych umiejętności i wskazanie ewentualnych obszarów do rozwoju.
|
|
|
- Assessment Centre (AC) i Development Centre (DC)
- rozbudowane i bardzo zaawansowane metody oceny, polegające na obserwacji i ocenie kompetencji osób podczas wykonywania przez nich różnorodnych zadań. Są to metody wymagające znacznego zaangażowania czasowego i finansowego, ale są jednocześnie najskuteczniejszym znanym narzędziem, dostarczającym obiektywnych informacji zwrotnych na temat kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników. Umożliwiają przede wszystkim uzyskanie wiarygodnych informacji na temat kandydatów do pracy (AC), jak też skuteczne wspieranie rozwoju pracowników (planowanie szkoleń i ścieżek kariery) dzięki obiektywnemu określeniu ich mocnych i słabych stron (DC).
Program sesji AC/DC składa się z sesji testowej, której celem jest diagnoza potencjału w zakresie m.in. możliwości intelektualnych, predyspozycji osobowościowych czy też sposobu reagowania na stres oraz z sesji ćwiczeniowej, w trakcie której pracownicy biorą udział w rozwiązywaniu zadań o charakterze praktycznym, dających możliwość ocenienia poziomu kompetencji o kluczowym znaczeniu dla organizacji.
Dobrą praktyką prowadzenia sesji AC/DC jest stosowanie tzw. zasady podwójnej walidacji (podwójnego potwierdzenia) – co oznacza, że każda kompetencja jest oceniana przynajmniej w dwóch ćwiczeniach przez przynajmniej dwóch różnych asesorów.
- Internetowe Badanie Ankietowe
- Kompetencje
- wypadkowa umiejętności, wiedzy i postaw. Odpowiednio ukształtowane pozwalają pracownikom realizować zadania zawodowe na wymaganym poziomie. Bardzo istotne jest definiowanie kompetencji w kategoriach zachowań, które można zaobserwować w miejscu pracy. Dzięki temu można zmierzyć poziom kompetencji w organizacji, a także systematycznie je rozwijać.
- Model kompetencji
- zbiór kompetencji najważniejszych dla organizacji lub jej części. Może obejmować kompetencje menedżerskie (np. zarządzanie zespołem), osobiste (np. asertywność), społeczne (np. nastawienie na współpracę). Opis każdej kompetencji w modelu zawiera definicję oraz wskaźniki zachowań. Wszystkie kompetencje opisane są na skali, ilustrującej różne poziomy ich opanowania.
Wykorzystanie modelu kompetencyjnego w organizacji może dotyczyć wielu dziedzin, takich jak np.: tworzenie opisów stanowisk pracy, rekrutacja, projektowanie systemu okresowych ocen pracowniczych czy planowanie i ocena efektywności szkoleń, gwarantując jednocześnie zintegrowanie wszystkich tych obszarów w spójną całość.
- Okresowe oceny pracownicze
Okresowe oceny pracownicze
są systemem regularnego pomiaru efektywności pracy pracowników,
uwzględniającym najczęściej stopień realizacji wcześniej określonych
celów, ocenę poziomu kluczowych kompetencji i zachowań prezentowanych w
trakcie wykonywania obowiązków.
Metody oceny różnią się w zależności od ich stopnia złożoności i zaawansowania:
ocena 180° -
metoda dość prosta i najszerzej chyba stosowana. Polega na ocenie
kompetencji oraz działań pracownika przez niego samego oraz przez jego
przełożonego. Obie strony dokonują oceny, a następnie wspólnie
porównują wyniki, uzgadniają je i wyciągają wnioski na przyszły okres,
ustalając między innymi cele do realizacji i określając obszary
wymagające rozwoju,
ocena 270° - metoda bardziej złożona, w której oprócz pracownika i jego przełożonego uczestniczą również współpracownicy.
ocena 360°
- metoda złożona, w której oprócz pracownika, jego przełożonego i
współpracowników mogą uczestniczyć dodatkowo podwładni, klienci
(najczęściej wewnętrzni) i inne związane z danym pracownikiem zespoły.
Złożone
metody oceny (ocena 270° i 360°) pozwalają uzyskać więcej informacji,
umożliwiających szersze spojrzenie na kompetencje pracownika w różnych
obszarach jego funkcjonowania w organizacji. Jednocześnie wymagają one
od osób uczestniczących w ocenie lepszego przygotowania do samego
procesu oceny (najlepiej wcześniejszych kilkuletnich doświadczeń z
oceną 180°) i większego zaangażowania czasowego (konieczność oceny
wielu osób). Aby pracownicy nie czuli się zagrożeni faktem dokonywania
ocen w organizacji ważna jest odpowiednio rozwinięta kultury
dokonywania oceny pracowników i umiejętnego (motywującego!)
wykorzystywania jej wyników.
Osoby dokonujące oceny korzystają najczęściej ze specjalnie w tym celu przygotowanych arkuszy oceny,
czyli formularzy zawierających miejsce na wpisanie danych na temat
pracownika, oceny jego kompetencji, oceny realizacji wcześniej
wyznaczonych celów, celów do realizacji, a także indywidualnych
wskazówek rozwojowych.
Arkusze oceny mogą być wypełniane w dwóch formach:
w tradycyjnej formie papierowej
– dział personalny dostarcza arkusze ocen do poszczególnych działów,
przełożeni i pracownicy lub dodatkowo inne osoby wypełniają arkusze, a
następnie przekazują je z powrotem do działu personalnego, gdzie są
analizowane i archiwizowane;
w formie elektronicznej
– dział kadr tworzy arkusze oceny na stronie internetowej i wysyła
informację o nich do zainteresowanych osób, które korzystając z
indywidualnych haseł dostępu wypełniają arkusze w dogodnym dla siebie
momencie; do ocen zapisanych w elektronicznym systemie oceny mają
dostęp jedynie wybrane uprawnione osoby.
Aktualnie coraz więcej firm
korzysta z elektronicznej formy arkuszy ocen. Poza walorami
ekologicznymi forma ta ma wiele zalet organizacyjnych i merytorycznych:
· eliminuje konieczność dystrybuowania papierowych wersji arkusza,
· zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników,
· jest komfortowa dla osób wypełniających arkusz,
· umożliwia efektywniejsze zarządzanie procesem ocen okresowych,
· upraszcza przygotowanie różnego rodzaju raportów na podstawie uzyskanych danych.
- Opis stanowiska pracy
Opis stanowiska pracy to
zarys ogólnej charakterystyki pracy wykonywanej na danym stanowisku,
zbiór obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności oraz zestaw wymagań
stawianych kandydatom na to stanowisko.
Dobry opis stanowiska pracy łączy w sobie najczęściej różnorodne perspektywy zarządzania:
· perspektywę celów:
zdefiniowane dla stanowiska krótko i długoterminowe cele jako
wyznaczniki efektywności i rozwoju pracowniczego; podstawa do
opracowania najlepszej strategii zarządzania przez cele;
· perspektywę zadań: precyzyjna
diagnoza i przyporządkowanie zadań właściwych dla danego stanowiska;
określenie zakresu odpowiedzialności związanego z zadaniami; powiązanie
zadań z zarządzaniem przez cele;
· perspektywę kompetencji:
opisanie wymagań w kategoriach kompetencji, niezbędnych do skutecznej
realizacji zadań na zajmowanym stanowisku, umożliwienie łatwego
zaplanowania oceny, pomiaru kompetencji i określenia potrzeb
rozwojowych.
Elementami opisu stanowiska pracy są najczęściej:
· nazwa stanowiska;
· miejsce w strukturze organizacyjnej – stanowisko nadrzędne oraz stanowiska lub działy podlegające danej osobie;
·
wymagane kwalifikacje – np. wykształcenie, doświadczenie, wiedza
fachowa, uprawnienia branżowe, znajomość języków obcych, znajomość
oprogramowania itp.;
· zakres obowiązków – główne zadania wykonywane na danym stanowisku;
·
obszary odpowiedzialności oraz związane z nimi uprawnienia – za co
osoba zajmująca dane stanowisko odpowiada i jakie wobec tego może
podejmować decyzje;
· profil kompetencyjny – określenie kluczowych
kompetencji niezbędnych do pracy na danym stanowisku wraz z wymaganym
ich poziomem.
- Profile kompetencyjne
- profile, zawierające kluczowe dla danego stanowiska kompetencje wraz z wymaganym poziomem określonym na skali. Pozwalają na zdefiniowanie szczegółowych wymagań dotyczących umiejętności, wiedzy i postaw pracowników zajmujących poszczególne stanowiska lub pracujących w określonej części organizacji.
- Testy kompetencyjne
- testy wielokrotnego wyboru opisujące różne sytuacje charakterystyczne dla danego stanowiska lub roli zawodowej, na podstawie których można wnioskować o poziomie danych kompetencji.
- Wywiady kompetencyjne
- ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne oparte na kompetencjach, prowadzone według określonego scenariusza i oceniane zgodnie z przygotowanym wcześniej kluczem.
|
|
|
|